怎样让在职法律硕士更“强”?
依法治国、依法治教，需要大量合格的专门人才。直接在司法实务部门从事法治工作的一线工作人员，主要任务是化解社会矛盾、调节社会纠纷。攻读在职法律硕士，有助于他们提高职业素养，更好地完成法治使命。
在职法律硕士是以提升法学理论知识、增强职业道德修养为定位的人才培养模式。它以司法、管理等实务部门有一定工作年限的法学或非法学本科毕业在职人员为招录对象，要求在职人员在不脱离工作岗位的条件下，每年定期集中到校学习，通过学位课程考试，并按规定申请获得法律硕士学位。
我国的在职法律硕士教育始于1998年，在多年发展中为我国法律事业培养了许多优秀人才，但也凸显了如下问题：第一，在培养目标和培养方案上忽视了全日制法律硕士与在职法律硕士的差异性。全日制法律硕士的培养目标是培养具有社会主义法治理念、德才兼备、高层次的复合型和实务型法律人才。在职法律硕士培养目标参照执行。这直接导致培养方案缺乏针对性，无法满足在职法律硕士提升理论知识的需求。第二，考核方式单一，缺乏创新，流于形式。由于在职法律硕士要兼顾工作与学习，相比较之下，他们平时正常上班，集中学习时间短，老师为了完成教学任务，不得不采取“硬灌输”的形式直接讲述。此外，为了保证考试通过率，也不得不将考核重点放在对知识点的考查上，而非分析问题的能力和运用理论知识的能力，因此无法保证较好的教学效果。第三，质量评估体系尚不完善。目前在职法律硕士教育培养领域并没有形成统一、高效、公正的质量评估机制，评估体系缺乏全面性，严重影响了在职法律硕士培养质量的提升，不利于法学教育的整体发展。
针对以上问题，要在充分认识在职法律硕士教育特点和教育需求的基础上，积极总结经验和教训，同时借鉴国外优质的教育理念和方法，建立科学的体制机制，全方位整合资源，进一步完善在职法律硕士的教学培养工作。
注重理论教学与社会实践相结合。在职法律硕士大多来自司法实务部门，有相当丰富的实践经验，急需提升理论水平。例如在案例教学中，一方面要将具体实践中出现的疑难复杂问题以案例的形式表现出来，另一方面要指导学生围绕案例阅读理论著作，提升逻辑分析能力。同时在授课时要更多地采用研讨、辩论等形式。
优化课程设置和师资队伍。根据在职法律硕士培养的特殊性，在课程选择方面要赋予学生更多的主动权，降低必修课比例，增加选修课数量。课程设置还要注意为创新成果服务，使部分课程教学与学位论文、科研工作结合起来。课程改革必然对师资队伍提出新的要求，要求教师有更多的务实经验和实践体验，逐步提高有挂职经历和兼职执业律师在任课教师中的比例。
提升社会认可度和法理地位。全面推进依法治国，要求更多的公民能够有机会获取系统的法律知识。未来的在职法律硕士教育在继续保持以司法实务部门工作人员为主要生源的同时，可以进一步扩大生源范围。提高在职法律硕士的法理定位，对司法考试报名条件中“高等学校非法律专业本科毕业并具有法律专业知识”的要求作缩小解释，由有关部门出台审核“具有法律专业知识”的统一标准，将接受合格的在职法律硕士培养教育与通过法学自学考试、全日制法律硕士教育并列设定为非法学专业学生报考司法考试的前置性条件。扩大招生范围的同时，为保证教学质量，要建立有效的教育评价体系。在各个在职法律硕士培养机构之间开展培养质量方面的良性竞争，形成共同遵守的淘汰机制。
强调法律职业道德与素养教育。法律职业道德与职业素养教育应该是在职法律硕士教育培养过程中的核心内容。美国学者莫利泰尔诺说过：“要介绍管理律师职业的法律而不说明它所必须遵守的职业行为规范，就像要塑造一个没有灵魂的躯体一样空洞和荒唐，因为那些规则乃是影响律师职业的重要规则，它们反映了律师职业的精髓和实质。”对于一线司法工作人员来说，较高的法律职业道德和职业素养有助于他们更好地履行使命、树立更高的职业理想。
博士生“比不过”本科生你怎么看?
正值高校应届毕业生求职季，媒体记者走访多场招聘会后发现，博士生“比不过”本科生、留学生“不敌”国内“土著”、单身的拼不过“有娃的”，一些传统就业观念中的优势条件正面临挑战。你怎么看?
甲方：用人单位和应聘者 都该跟着自身实情走
@江德斌：人生历程很漫长，每个人在职场和生活中，都会不断发展变化，不能从开始就给其定性了，这样就容易从一个极端走向另一个极端，造成新的就业不公平。因此，用人单位不要走极端，还是要理性看待各种人才，根据自己的实际需求来选择人才，不要被诸如博士生等标签所耽误。
@万光武：对于求职者来说，既要看准就业市场需求，也要兼顾自身兴趣和特长，努力提升自我学历看似“无用”，但对于长远发展能够提供可持续动力的知识与技能。
乙方：招聘理念的改变 正是呼唤“不拘一格降人才”
@刘小兵：用人单位和企业招聘理念的改变，也契合了时代的要求，无疑体现了社会的一种进步。它是对以往社会上盛行的“重文凭、轻能力”求职观的理性纠偏，是对“不拘一格降人才”的积极回应，有利于在全社会形成“人尽其才”的选人用人机制，使更多更优秀的大学生脱颖而出。
@王军荣：博士生“比不过”本科生、留学“海归”不敌国内“土著”，从某种意义上说，这也可以算是招聘方的理性表现，对于用人单位来说，合适的员工才是最重要的，如果岗位不需要“博士生”，硬要花高工资招个博士生，那是不划算，因为提高了成本。而博士生“比不过”本科生，这要一分为二看，在某些岗位上，博士生有自己的优势，但这种优势显然不是“打遍天下无敌手”，要具体岗位具体分析。
